יחסי עובד מעביד יוצרים, לעיתים קרובות, מארג יחסים מאד רגיש, בעיקר בכל הקשור לסיומם. קורה, לא פעם, ששני הצדדים מעוניינים לסיים את יחסי העבודה אך מחכים לרגע המתאים שהוא, בדרך כלל, הרגע שבו – מבחינת העובד – הוא יקבל את המקסימום, שלדעתו מגיע לו  בסיטואציה ומבחינת המעביד – נקודת היציאה הנוחה ביותר היא זו שבה ייאלץ לשלם את הסכומים הנמוכים ביותר.
בשלב זה, אין אנו נוגעים במקרים בהם היחסים מסתיימים בהסכמה ובהבנה, מצב שהוא תמיד עדיף.
סיום יחסי עובד מעביד יכול להתקיים בסיטואציות שונות.
אנו מעוניינים לבדוק מה המצב במקרה בו עובד מבקש ממעבידו תוספת שכר. האם בקשתו עלולה להיות הטריגר מבחינת המעביד לפטרו?
כבר נקבע בפסיקה כי "לפיטורים יכולים להיות מניעים שונים ונסיבות שונות" (דב"ע מב/3-117מדינת ישראל – ד"ר יואל שקד, פד"ע יד 169, 174), אך אשר יקבע הוא "מה היתה למעשה הסיבה לפיטורים" (דב"ע לז/3-93) מדינת ישראל – יואל חנוכי, פד"ע ט' 14, 21).
בסוגיה שלנו עשויות להיות נסיבות ועובדות שונות ובכללן קיום מועדים קבועים לתוספת שכר לעובד בהסכמים קיבוציים  או בחוזה אישי, העסקה ללא חוזה אישי, שינוי בתנאי העבודה שיש בו משום הרעת תנאים ועוד.  עוד יצויין כי בתי הדין קבעו שבמסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד  הוא  רשאי לנהל את מקום העבודה באופן הנראה לו נכון על פי הבנתו, ובין היתר, לערוך את השינויים הנדרשים לדעתו, אלא שזכות זו תופעל לעולם בכפוף למגבלות שבחוק או למגבלות אותן קיבל עליו המעביד בהסכם הקיבוצי וכן בכפוף לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות.
כאשר עובד מבקש תוספת שכר המעביד רשאי לסרב לבקשה מנימוקים שונים, כגון קשיים כלכליים וכד',  והעובד יכול להמשיך לעבוד ולנסות בפעם אחרת או להחליט שהוא עוזב, במקרה כזה אחת הטענות הרווחות היא הרעה בתנאי העבודה המצדיקה התפטרות בדין מפוטר. אפשרות נוספת היא שהמעביד יחליט כי העובד אינו מתאים לו וזה המצב להודיע לו כי הוא מפוטר, בבחינת "הקש ששבר…".

בית הדין לעבודה הבהיר, לא אחת, כי הוא הפוסק בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר על פי המסכת העובדתית המובאת בפניו ותוך מתן הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות (דב"ע ל/18-3בנצילוביץ נ' אתא בע"מ, פד"ע ב' 41 (30.11.70)).  בעב(אזורי נצ') 002216/07 תייסיר פאוז שיבלי נ' משא קור – חב' להובלה בקירור בע"מ התובע הצהיר שהוא פנה למעסיק וביקש ממנו לשלם לו תוספת שכר על המעבר לעבודה במשמרות לילה, אך המעסיק סירב. ביחס לנטל להוכיח את נסיבות סיומם של יחסי עובד ומעביד, נקבע  שהוא מוטל על התובע שנושא בנטל השכנוע לגבי כל יסודותיה העובדתיים של עילת תביעתו. ומכאן, שעליו להוכיח את טענתו לפיה הוא התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים ובהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן:"חוק פיצויי פיטורים").

בנסיבות שלנו, של בקשה להעלאת שכר, יש לבדוק את הסכם העבודה של העובד, או הסכם קיבוצי אם חל לגביו, כדי לראות אם קיים תנאי לגבי העלאת השכר לעובד בנקודות זמן שונות ובהתאם לכך יתמקדו הטיעונים המשפטיים (כגון העלאה עקב אינפלציה או בחלוף מועד נקוב, תקופת ניסיון וכד'). אם הזכות להעלאה מעוגנת בהסכם אך המעביד נמנע מלשלם והעובד לא מחה על כך מעולם, עד לרגע "הפיצוץ",  יש לבדוק אם יש ויתור מצד העובד בבחינת הסכמה מפורשת שלו.

בדב"ע (ארצי) נד/3-3 אבי כהן – החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע"מ, פד"ע כח 90 (1994)
נפסק כך: "בהסכמתו להמשיך ולעבוד אצל המשיבה על אף שזו לא שילמה את אשר לדעתו התחייבה לשלם בחוזה יש משום ויתור על תנאי בחוזה" (ראה גם עב(ת"א) 3619/03 פאבל רסקין נ' חופרי השרון בע"מ (פורסם בנבו). שונים הדברים במקרה של עובד שלא הוכח לגביו כי ויתר על הזכות שהוקנתה לו בחוזה העבודה. במקרה כזה על המעביד נטל ההוכחה להוכיח כי העובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו (י' לובוצקי, "חוזה העבודה וזכויות העובד" פרק 19, עמ' 10 (ניצן, 2006).

במקרה שנדון בדב"ע נד/ 3-48 אבירם מזרה נ' ענת ימין טענה המשיבה כי ביום 1.10.1988 ביקשה מהמערער תוספת לשכרה, ובתגובה לכך הודיע לה המערער ביום 18.10.1988 כי הוא מוותר על עבודתה החל ביום 1.11.1988. המשיבה הודיעה למערער כי היא מוותרת על העלאת שכרה וכי היא מוכנה להמשיך בעבודתה תמורת אותו שכר, אך המערער הודיע לה כי אין לו יותר צורך בה. ביום 28.10.1988 ביקשה המשיבה מהמערער לשלם לה פיצויי פיטורים ויתרת הודעה מוקדמת עקב פיטוריה.

המערער טען לעבודה לא ראויה של המשיבה ובכלל זה העדרויות ואיחורים וכן כי דרישתה להעלאת שכר  נשאה אופי של הודעת התפתרות מותנית  דהיינו – היא מתפטרת אלא אם המערער ייעתר לבקשתה להעלאת השכר. מאחר והמערער לא נעתר לבקשה, הרי שהמשיבה התפטרה מעבודתה, ואין היא יכולה לחזור בה.

בין הדין לא קיבל את קן הטיעון של המערער ובכלל זה טענתו לשלילת הזכות לפיצויי פיטורין אשר לא נטענה על ידיו קודם לכן – " להשלמת העניין יצויין כי הנתבע… טען לאורך כל הדרך כי התובעת לא פוטרה, ולא הועלתה כל טענה כי היא פוטרה בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים. בית הדין לא יתייחס לכל טענה שלא נטענה לא בכתבי הטענות ולא בסיכומים".
בית הדין הוסיף כי,  עקרונית, צודק המערער שיכול היה לפטר את המשיבה, וייתכן כי עקב פיטוריה, ככל שאלה היו על רקע היעדרויותיה ואיחוריה, ניתן היה להתייחס אף לעניין הזכות לפיצויי פיטורים.  אולם, במקרה זה, הרקע או הסיבה לסיום עבודתה של המשיבה לא היה ההעדרויות והאיחורים, אלא הבקשה להעלאת שכרה, ואשר המערער לא נעתר לה. "משום כך, נראה לנו כי אין מקום לקבלת הטענה החלופית של המערער בדבר הפחתה או שלילה של פיצויי הפיטורים המגיעים למערערת כמי שפוטרה מעבודתה".

בעב(י-ם) 300103/96 אילנה כהן נ' תהילה דידי הסיבה להפסקת העבודה ע"י התובעת הייתה סירוב הנתבעת להיענות לבקשתה להעלות את שכרה, ב- 200 ₪ לחודש. בית הדין קבע כי –
"התובעת ניסתה לכפות על הנתבעת העלאת שכר עבודתה, משום שחשה כי היא זכאית לתשלום גבוה יותר עבור מסירותה בעבודה. מאווייה של התובעת לקבל שכר גבוה יותר מובנים, אך יש לזכור כי הנתבעת לא הייתה חייבת להעלות את שכרה של התובעת מעבר לתוספות היוקר הקבועות במשק.  אי קבלת תוספת שכר איננה בגדר הרעת תנאים.
המסקנה המתבקשת היא כי לא ניתן לראות בנסיבות המתוארות הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של התובעת וכן לא התקיימו נסיבות אחרות שביחסי העבודה בהם לא ניתן  היה לדרוש מהתובעת להמשיך בעבודתה לפיכך לא זכאית התובעת לפיצויי פיטורים."

במקרה שנדון בס"ע(ת"א) 24618-07-10 שאול סולטן נ'  משקאות חריפים חינאוי ג'ורג' ושות' בע"מ התובע טוען כי פוטר ביום 31.5.10 לאלתר וללא הודעה מוקדמת בעקבות בקשותיו להעלאת שכרו ולקבלת ביטוח מנהלים. לעומתו טענה הנתבעת, המעסיקה, כי התובע התפטר מיוזמתו לאחר שלא נענתה באופן מידי לדרישתו להעלאת שכרו. זאת, מבלי שנתן לה הודעה מוקדמת ותוך שהוא מסב לה עקב כך נזקים. בנסיבות המקרה בית הדין קבע כי התובע לא הוכיח שפוטר מעבודתו. על כן, אין הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.
"לא שוכנעתי מעדותו כי הנתבעת החליטה לפטרו לאלתר בגלל שביקש העלאת שכר בלבד… בעת הכרעה בשאלה העובדתית מי מהצדדים רצה להביא את יחסי העבודה לידי סיום, יש לבחון, בין היתר, למי הייתה המוטיבציה והעניין להביא לניתוקם של יחסי העבודה. כפי העולה מעדויות הצדדים, לרבות עדות התובע עצמה, סביר בעיני יותר כי לתובע היה מניע והיתה מוטיבציה לסיים את יחסי העבודה. הוא זה שפנה לנתבעת טרם ובסמוך לסיום עבודתו בבקשה מפורשת להעלאת שכרו. אין מחלוקת כי דרישתו זו לא נענתה (בין אם הייתה נכונות עקרונית להיענות לה, כטענת הנתבעת, ובין אם לאו). בנסיבות אלה, שוכנעתי כי התובע הוא זה שביקש לסיים עבודתו בחברה לאחר שלא אושרה לו העלאה בשכר שהתבקשה על ידו "ומשם זה התגלגל" כלשונו".

גם במקרה שנדון בדמ (אזורי ת"א) 006574/02  גנאיים גאסר נ' געש מפעלי תאורה הגיע בית הדין למסקנה לפיה התובע עזב את מקום העבודה מיוזמתו, כפי הנראה בהתחשב בכך שדרישתו להעלאת שכר לא נענתה. "לאור זאת, התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת. זאת ועוד, הנתבעת היתה זכאית, בהתחשב בעזיבתו הפתאומית, לקזז משכרו האחרון פיצוי בגובה חלף ההודעה המוקדמת שהגיע ממנו."

בעב(אזורי נצ') 002216/07 תייסיר פאוז שיבלי נ' משא קור – חב' להובלה בקירור בע"מ המעסיק  לא הכחיש למעשה שהעובד ביקש העלאה במשכורת וסירוב המעסיק היווה גם לגישת המעסיק, הרקע להתפטרותו. בית הדין קבע כי  נראה שגם לגרסת המעסיק הרקע העובדתי שהיווה בסיס להתפטרות התובע היה הסירוב  לבקשת התובע להעלאת שכר.
"סביר בעינינו כי בקשתו של התובע להעלאה בשכר נבעה בגלל השינוי שנעשה בתנאי עבודתו של התובע. שינוי שנעשה באופן חד צדדי על ידי הנתבעת, ויש בעובדה זו בלבד כדי להוות הרעת תנאים מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים (וראו בעניין זה את האמור בעע 300165/98מויאל נ.נפרו נגב פרויקטים בע"מ, לא פורסם). התובע הרים את הנטל להוכיח כי תנאי עבודתו הורעו."

אלא שנקבע כי התובע לא הוכיח את ההזדמנויות שנתן למעסיק  ל"תקן את דרכיו".
"לפיכך, למרות שכאמור העדפנו את גרסת התובע באשר לשינוי שנעשה בתנאי עבודתו, לדעתנו לא ניתן לראותו כמי שהוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים ועל כן הרינו דוחים תביעתו לרכיב זה."

בעב(אז'חי') 003506/04  לידיה דומיטראסקו  נ' רויטמן שלמה התובעת היתה עובדת זרה שטענה כי פוטרה הואיל וביקשה תוספת שכר בסך 50 דולר. הנתבע טען כי סיום העסקתה של התובעת היה בהתפטרות בהסכמה. לאחר שמיעת העדויות הגיעה בית הדין למסקנה כי התובעת פוטרה.
"אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת ביקשה העלאה בשכר, כמו כן אין מחלוקת כי לא ניתנה העלאה שכזו.  בנסיבות אלה אין בידינו מידת ראיות מספקת על מנת לקבוע כי פיטוריה/סיום העסקתה של התובעת היה בנסיבות השוללות ממנה פיצויי פיטורין. במאמר מוסגר נציין כי גם לו היינו קובעים שהתובעת התפטרה מעבודתה מאחר ונתבע סרב להעלות את שכרה, עדיין היתה התובעת זכאית לפיצויי פיטורין מששכרה לא עמד בקריטריונים של שכר המינימום במשק בהתייחס למכלול שעות עבודתה, והתובעת נתנה שהות לנתבע לתקן את המעוות ולהעלות את שכרה אולם הוא סרב לעשות כן."

מקרה נוסף שנדון בבית הדין לעבודה הוא סע"ש(אז' נצ')  31699-08-12  עביר ח'מיס נ' עמותת בית הספר הבפטיסטי בנצרת. התובעת, שלא הועלתה טענה כלשהי כנגד תפקודה במהלך השנים, פנתה בשנת 2009 למנכ"ל הנתבעת בבקשה להעלאה בשכרה. המנכ"ל הבהיר לתובעת כי אין ביכולתו להיעתר לבקשתה. יחד עם זאת, הוא הסכים כי היקף משרתה יוגדל מ- 87% ל- 100%, כך גם שכרה, מבלי שימי ושעות עבודתה ישתנו. לאחר כשנתיים, פנתה התובעת יחד עם מזכירה נוספת בדרישה לשיפור תנאי העסקתן. בעקבות כך ולבקשתן, הן זומנו לישיבה בה הובהר לשתי הפקידות כי שכרן הוא שכר הולם בשים לב לוותק ולהכשרה שרכשו והוא אף מעבר לכך.
לאחר כ- 4 חודשים, נמסרה לתובעת הזמנה לשימוע. האם התובעת פוטרה בשל מצב כספי קשה כפי שטענה הנתבעת או שמא פיטוריה היו שלא כדין ומסיבות אישיות הקשורות לעמידתה על זכויותיה כפי שהיא טוענת. בית הדין קבע כי התובעת לא הצליחה להוכיח כי פוטרה בשל כך שעמדה על זכויותיה.

לסיכום, ניתן לראות כי קיימת אפשרות בה בעקבות בקשה להעלאת שכר תתקבל הודעת פיטורין אלא שאז בית הדין הוא שיבחן את כל הנסיבות וטענות הצדדים וכל צד צריך יהיה לעשות המיטב כדי להוכיח את טיעוניו.
זכרו – אצלנו תמצאו אנשי מקצוע מיומנים, ידע מקצועי ומקיף, ניסיון עשיר ויחס אישי